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Hablemos de la "Great Resignation" o mejor dicho, ¿la "Great Re-signification"?

Cómo gestionar la nueva tendencia del mundo laboral

October 19, 2021

Buenos días! Seguimos aquí diseccionando los elementos que considero configuran el panorama del talento con cara al futuro, pero cada vez más en el aquí y ahora.

Si vienen siguiendo un poco mi narrativa, ya habíamos hablado del mundo “Blend”, como un maridaje entre los atributos que nos trae el mundo exponencial llevado al talento, y las consecuencias que dejó la pandemia en la forma de trabajar de nuestra ”vieja” normalidad. Una de las grandes consecuencias que se viene manifestando, sobre todo en estados unidos, es el llamado “La gran renuncia” ("The great Resignation)-

El "Big Quit” o "The great Resignation" es un fenómeno posterior a la pandemia que ha sido observado principalmente en los Estados Unidos de Norteamérica  y que consiste en la alza de trabajadores, liderados por los Millenials y Gen Z que están renunciando a sus trabajos o cambiando drásticamente de ámbito profesional. El término se le acredita a Anthony Klotz, un profesor de Management en la Universidad A&M de Texas. Él cree que el auge del trabajo híbrido y a distancia ha contribuido a provocar el fenómeno. "Es posible que la forma en que pasamos nuestro tiempo antes de la pandemia no sea la forma en que queremos pasar nuestro tiempo después", dice Klotz.

¿Cuáles fueron las principales razones de esta gran “Renuncia masiva”? 

La pandemia es la principal causa, pero por varias razones: Sumado al riesgo de salud, los empleados se percataron de que sus condiciones laborales no eran las mejores, maltratos que se exacerbaron en cuarentena, ofertas de empresas que los apoyaron en este período y los valoraban como se merecían, como también el tiempo “libre” hizo que cada uno pueda transformar sus prioridades y/o aspiraciones laborales. Surge de la pandemia mundial del COVID-19, donde todo el mundo laboral se tuvo que amoldar a la situación y que se trabaje desde casa, lo que permitió a los trabajadores a repensar sus carreras, sus objetivos, y sus condiciones de trabajo. Se descubrió, con el trabajo virtual y la flexibilidad que lo conlleva, una libertad que  le garantiza a un empleado un balance entre su vida laboral y su vida real.

Si bien del récord de 4 millones de personas que renunciaron a sus empleos en abril, muchos de ellos en sectores poco flexibles y mal pagados, como el comercio minorista, lo mismo está empezando a ocurrir en los trabajos mejor pagados. Las encuestas muestran que casi el 40% de los empleados profesionales preferirían dejar su trabajo antes que renunciar al trabajo a distancia, e incluso empresas muy cotizadas como Apple se esfuerzan por evitar las dimisiones masivas por las políticas de retorno a la oficina.( https://www.bbc.com/mundo/noticias-57645362)


¿Y qué nos pasa al resto del mundo?

La "Gran Renuncia" puede convertirse también en un fenómeno global, a juzgar por los resultados de un estudio encargado por Microsoft que revela que más de 40% de la fuerza laboral global está evaluando la posibilidad de cambiar de empleador este año, como también revela que 70% de los empleados quieren que las empresas mantengan las opciones flexibles de trabajo remoto y que, de hecho, 45% de quienes están trabajando de forma remota tienen planes para mudarse a un nuevo lugar ahora que pueden ganarse la vida sin asistir a la oficina.

De todas maneras en Latinoamérica posiblemente no podamos estar contando exactamente la misma historia, y sobre todo los trabajos más informales. La ola del desempleo en el mundo, por cuenta de la pandemia, se hace sentir con mayor fuerza en América Latina. Latinoamérica y el Caribe marcan un récord histórico de 41 millones de desempleados.  Según la Organización Internacional del Trabajo, Chile, Brasil, México y Colombia son los países más afectados de la región, y mismo en Argentina la economía se contrajo casi un 10 por ciento el año pasado y el país enfrenta un ajuste de cuentas con el FMI con más de 45.000 millones de dólares en deudas. (https://www.nytimes.com/es/2021/04/21/espanol/argentina-crisis.html)

La organización resalta que se perdieron 400 millones de empleos en todo el planeta, pero en América Latina se registra un descenso de 18,3% de horas laborales en el segundo trimestre de 2020, por encima del 14 % de la disminución a nivel mundial, en el mismo periodo.

Lo anteriormente presentado no significa que el talento de Latam no haya tenido un cimbronazo similar al de nuestros vecinos del norte. Aquellos que tuvieron la fortuna de tener trabajo, y no perderlo, así como una abrumadora población de perfiles profesionales durante el confinamiento sintieron que sus esfuerzos no fueron vistos o apreciados o que su empleador no les brindó el apoyo que necesitaban. Mientras otros comenzaron a replantearse sobre su propósito y su alineación con su rol actual,  otros resignificaron  su carrera o se dieron cuenta de la importancia del equilibrio entre el trabajo y su vida personal. Las razones son numerosas, pero una cosa está clara, la pandemia y su derivado en confinamiento, puso un zoom en aquellos aspectos de nuestra vida profesional y laboral que no están en armonía con el deseo cada vez más intenso de vivir una vida integrada, con propósito, con libertad, y con autonomía. 

Podríamos decir que la pandemia trajo también un movimiento pandémico de replanteos, redefiniciones, y resignificaciones sobre el porqué, para qué, en qué, cuándo, cómo y dónde deseo trabajar para el talento.


Menudo desafío para los que nos toca gerenciarlo, ¿no?

Y aquí va mi consejo de oro: QUEMEN LOS LIBROS. No hay “mejores prácticas”, no hay “benchmark”. Las empresas deben prestar más atención y escuchar SINGULARMENTE a las necesidades complejas del talento y crear entornos de trabajo donde las personas se sientan valoradas, si quieren comprometer o atraer a los mejores.

La tendencia importada de la “gran renuncia” puede ser una oportunidad fundamental para mejorar la forma en que el talento y las organizaciones conversan en todas las latitudes. Podría facilitar el camino hacia un trabajo más significativo para el talento y, al mismo tiempo, motivar a los líderes a cambiar su enfoque para conectarse con las mejores personas. Pase lo que pase, esta “gran resignificación” sigue aquí, por lo que es vital evolucionar rápidamente.

En esta “gran reorganización” a la “nueva normalidad”, habrá como siempre muchas posturas: habrá empresas que querrán volver totalmente al trabajo presencial, algunas optarán por hacerlo completamente remoto y otras elegirán un formato híbrido. Lo importante aquí es que por primera vez, no serán estas empresas las que tengan la última palabra en esas decisiones: el mejor talento buscarán empleo en aquellas que ofrezcan la forma de trabajo que ellos deseen, así de simple. También las empresas más rígidas en sus esquemas, perderán oportunidades en términos de competir por los talentos en el mercado laboral pues aquellos que ofrezcan mayor flexibilidad en términos de trabajo remoto e híbrido tienen más posibilidades de reclutar trabajadores de forma global, ampliando y enriqueciendo así muchísimo su base de talento.


Me atrevo a esbozar una conclusión, un cierre como requiere cualquier redacción sin por ello dejar por cerrado este tema: Cómo podemos empezar a navegar estas aguas inciertas, si tengo que gerenciar talento que se está “resignificando” en su propósito, su forma de vida, su forma de trabajar?

Dándoles un respiro y más apoyo. Entendiendo que el “trabajo por objetivos”, no debería significar: “trabajás por objetivos… de 9 a 18”. Poniendo extra foco al liderazgo (en el mundo remoto el  mal líder tiene el poder destructivo de una bomba nuclear, y el buen líder… es básicamente indispensable)  Ofrecer a los empleados modalidades de trabajo más adaptadas, como el trabajo a distancia, el trabajo híbrido y los horarios flexibles.  Y algo muy disruptivo e innovador (prepárense para escuchar la epifanía del siglo): escuchar lo que los empleados dicen que quieren y necesitan, en lugar de tomar decisiones de arriba abajo. 


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