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Cerca de la (R)evolución 

El nuevo escenario empresarial demanda un nuevo set de competencias y velocidad de reacción ante la proliferación de habilidades emergentes. La transformación organizacional ya no es opcional. El quiebre del paradigma laboral fue tan profundo que hasta los más escépticos dejaron de fantasear con un retorno posible. Las reglas del juego cambiaron y quien no se adapta, no avanza. Game Over.

July 8, 2022

Cerca de la (R)evolución 

El futuro es on-demand, flexible, inclusivo y descentralizado. Y se rige bajo los términos y condiciones que determina el talento.  Oh, sí. 

Las organizaciones se enfrentan a un escenario que demanda un nuevo set de competencias y velocidad de reacción ante la proliferación de habilidades emergentes que exigen dominio para mantenerse en pie. La transformación organizacional ya no es ni opcional, ni circunstancial, ni impuesta por una pandemia. El quiebre del paradigma laboral tradicional fue tan profundo que hasta los más escépticos ya dejaron de fantasear con un retorno posible. La nueva normalidad en el mundo del trabajo eliminó la palabra nueva de su premisa. Las reglas del juego cambiaron y el que no se adaptaz

Regla #1

Adaptabilidad al cambio a la velocidad de la luz a los flujos, reflujos y giros de timón del mercado. Las compañías que por años han sido exitosas, son aquellas que afrontan mayores desafíos. Pues equipo ganador no se cambia y ser una empresa líder en la era blend requiere de evolución y transformación constantemente. La tecnología avanza a un ritmo vertiginoso y va modificándolo todo al compás de su evolución: se crean nuevas demandas que demandan nuevas tecnologías que demandan nuevos talentos que demandan nuevos productos que demandan nuevos servicios. No solo que ninguna industria está exenta del tsunami que provoca, sino que rige el día a día del ciudadano común: consumo, entretenimiento, elección académica y profesión. Históricamente, ser un gigante engendra complacencia y cierta aversión a los cambios estructurales, pero el contexto lo exige y quien no innove y abrace este nuevo paradigma laboral y sus múltiples facetas, no permanecerá por mucho tiempo más en el podio. Y más importante aún, ya no será una empresa atractiva para el talento, no podrá acceder a los mejores profesionales y perderá a los que tiene porque no les ofrece una alternativa laboral alineada con su propósito y deseos de vida. 

La premisa es estar abiertos a ideas innovadoras, entender las nuevas reglas del juego y así dominar cada partida, o empatarla, o perderla con la dignidad de quien lo intenta. Y para ello, es necesario esquivar los vicios de la mentalidad corporativa tradicional y eliminar los preconceptos que hasta hace poco estaban tallados en piedra. Lija, señores. Lija. 

Regla #2

Las empresas deben empezar a instaurar una cultura de talento abierta que pueda surfear con agilidad y flexibilidad la dificultad para atraer talento, conquistar a los eruditos de las áreas más calientes como IT, competir por los expertos más demandados y mantener con una sonrisa al que ya tiene entre sus filas. 

Una organización con una cultura de talento abierta (CTA) promueve la incorporación de profesionales on-demand y construye equipos de trabajo combinados y flexibles. Suma a sus proyectos talento independiente por un período de tiempo finito, cuándo lo necesita y con quien establece un arreglo diferente al del empleado permanente. ¿Cargas sociales what? ¿Aguinaldo who?

Una CTA (Mágicamente son las mismas siglas que Call to Action). Invita a que todos los colaboradores, independientemente de su modalidad de contratación, se sientan parte de la compañía y tengan puesta la camiseta del proyecto del que participan. Términos como co-creación, colaboración e innovación son parte de la esencia de una cultura abierta y son los impulsores de que todas las partes se sientan motivadas y felices trabajando, sabiendo que su aporte es valorado y tendrá impacto en el bienestar de la comunidad o resolverá un problema existente. Si, también se valora la responsabilidad social, la diversidad, la inclusión, la equidad y la pertenencia. Todo, hoy el talento quiere todo. Pues si la pelota está de nuestro lado, la vamos a patear con fuerza. Y vamos a meter el gol. 

Las empresas que amplían sus alternativas de contratación acceden a redes de talento de profesionales altamente calificados, apasionados por lo que hacen, contentos con cómo lo hacen y, por ende, más eficientes.  

Una cultura abierta implica que la organización establezca políticas, procedimientos y acciones que fomenten la curiosidad, creatividad y aprendizaje al andar. Que divulgue valores y creencias alineadas a los deseos, intereses y expectativas del talento; que facilite un equilibrio entre su vida personal y laboral, que respete su identidad y formas de expresión, que lo ayude a potenciar sus capacidades. Romper con aquello que hacía sentido antes, pero que ahora ya no resuena en la cabeza de nadie. Es necesaria una mentalidad que se desprenda de los conceptos inherentes a las estructuras tradicionales cerradas. Time to say goodbye.

Regla #3

En este contexto, la innovación debe tener un enfoque descentralizado. Como aprendimos en los últimos años, el ecosistema global puede mutar de un momento a otro, ya sea por una pandemia o una guerra inverosímil, y las unidades de negocio, procesos o estrategias que hoy hacen crecer a una compañía, mañana pueden transformarse en piedritas en el zapato. Para ello, es vital que las empresas puedan actuar con rapidez, achicarse velozmente cuando lo necesitan y agrandarse ágilmente también cuando lo necesitan. Ya no existen las proyecciones estables a largo plazo, en ningún ámbito empresarial. Existen las decisiones a tiempo, el crecimiento sostenible, la administración responsable y el gasto equilibrado. Pero ya nadie tiene la bola de cristal ni el futuro asegurado.

Vivimos en una época de disrupción, ya no cíclica, sino constante; y las estrategias que eran adecuadas ayer, hoy se perciben obsoletas. Cambiar en un abrir y cerrar de ojos, esa es la cuestión. Las empresas que acceden a un plug in inagotable de talento diverso, y con habilidades y experiencias eclécticas, pueden afrontar esos cambios con menos turbulencias, y más ligera y rápidamente. Adiós para siempre al control jerárquico, a los puestos que son focos de falta de productividad, a los niveles que no suman ningún nivel y a las burocracias que atrasan. En la actualidad, se debe responder a los cambios a medida que ocurren. Perdón, no permiso. Prueba y error. Experimentación 10x. 

Regla #4

El enfoque de arriba hacia abajo ya no va más y la horizontalidad prima. Agilidad es la palabra clave de estos tiempos que corren y si no corrés, no sólo que no vas a llegar primero, sino que no vas a alcanzar ninguna meta. 

Ser ágil en el modelo de contratación de colaboradores permite contar con profesionales especializados, expertos de excelencia y tener acceso inmediato a una red de talento global, diversa y con competencias específicas para cada necesidad crítica. Por que en el hoy, al talento lo necesito ayer.    

Ser ágil permite probar nuevas ideas con el potencial de game changers, eliminar límites y saltar estándares que le abren la puerta a nuevos negocios impensados. El nuevo escenario económico requiere que las corporaciones empiecen a actuar más como startups. 

El micro management le dio paso a la autogestión y esa autogestión para que conduzca a resultados exitosos debe estar acompañada de objetivos claros, transparencia y capacitación. Libertad no es libertinaje; autonomía, no es anarquía, sino brindar las herramientas para que cada colaborador pueda tomar decisiones por sí mismo. Cuando el talento tiene propiedad sobre el desenlace, sea o no exitoso, trabaja más motivado y siente que su aporte es de valor y tiene impacto.

 

Regla #5

Generalmente, los cambios estructurales suelen ser costosos y complejos de implementar en el corto plazo, sin embargo, empezar a incorporar modelos más ágiles de contratación y gestión de talento, no sólo no es costoso, sino que ahorra tiempo, recursos y plata. Se trata de un mecanismo que permite escalar equipos rápidamente, cuando urge o la oportunidad lo amerita. Ya no es necesario disponer todo el tiempo de todos los recursos, ya sea talento, estructura edilicia o activos tecnológicos.   

Dato, no opinión: si analizamos los resultados de las encuestas más relevantes sobre Future of Work, el denominador común en las respuestas de las empresas sobre los diferenciales del talento on-demand es la eficiencia. 

 

Regla #6

La evolución de las estructuras organizacionales requiere de un cambio de mentalidad que se impulse de arriba hacia abajo. Los líderes deben encabezar la transformación con la convicción y la claridad que suplica cualquier transición. Es muy importante que generen espacios de escucha para entender cuáles son las necesidades, obstáculos o fortalezas de los colaboradores permanentes. ¿Ese proyecto podría obtener resultados más exitosos si incorporamos un experto temporario? ¿Cuentan con todas las skills necesarias para cumplir con los objetivos de manera eficiente? ¿Este proyecto puntual demanda de la colaboración de más recursos? El trabajo con talento on-demand es la solución más simple, funcional y accesible. Amén.

Además del ahorro del tiempo y dinero, el trabajo con talento on-demand enriquece al equipo y al proyecto: trae una mirada fresca y aportan ideas innovadoras o soluciones desprovistas de los vicios corporativos o los modismos instalados. Elimina las fronteras y habilita una colaboración más diversa, global y ecléctica. El data scientist más calificado vive en Milán, a quién le importa, la tecnología permite que trabaje del mismo modo que si estuviera en el escritorio vecino de la oficina.

El principal problema de los líderes de hoy es identificar cuáles serán las habilidades que necesitará su empresa en el futuro, cuáles se volverán vetustas, y cómo asegurar que el talento con esas nuevas skills se sume a su organización. Una cultura de talento abierta impulsada por una fuerza laboral flexible y combinada resuelve esa cuestión. 

Regla #7

El talento cada vez quiere decidir cuándo es más conveniente para ellos realizar su trabajo, el empleo a tiempo completo va perdiendo adeptos y las restricciones geográficas ya no existen. Las compañías deben empezar a adecuar sus prácticas, cultura y sistemas; deben ajustar sus procesos y repensar los beneficios que ofrecen al talento. Si no arrancan ahora, será demasiado tarde.

Muchas organizaciones batallan por sostener su cultura interna viva y relevante en un contexto de trabajo híbrido. La clave es dejar de intentar que esta nueva realidad se ajuste a su cultura, y ajustar la cultura a la realidad. Flexibilidad, por enésima vez.  Un estudio de PwC manifiesta que el 68% de los líderes de HR piensa que sus empleados deberían trabajar en la oficina al menos tres días a la semana. Newsflash: los empleados no quieren. 1 día como mucho. Y el viaje a la oficina debe valer la pena y tener un propósito. 

Regla #8

El talento es quien elige, evalúa, entrevista y pone las condiciones. Luchar contra la Great Resignation no tiene sentido; la batalla a librar es otra. Retener al talento no es la solución, redoblar los incentivos individuales para evitar una renuncia no sirve: el que no esté convencido y contento de estar ahí, sobra. Adiós para siempre.  (Retener: dícese del acto de conservar una cosa que debería devolverse) La RAE, a veces, tiene razón. 

El quiebre de paradigma es tal que hoy son las empresas las que deben trabajar para sus empleados. Hablame de paradojas. Poner el foco no sólo en la remuneración económica sino en el salario emocional, mejorar la experiencia laboral, brindar a los empleados lo que piden y habilitar dinámicas y herramientas para que eso suceda. Libertad, flexibilidad, autonomía y capacitación continua para mejorar sus competencias.  

Hoy en día hay que ser generoso con el talento si queremos competir por los mejores. Las empresas que sufren una escasez de talento, una tendencia creciente en las áreas de IT, deben cambiar su enfoque para poder atraerlo. La incorporación debe ser rápida: ya no hay lugar para meses de negociación, una cultura de talento abierta permite contratar especialistas en semanas. La acción debe estar por encima de la burocracia, el talento por encima de los prejuicios, la agilidad por encima de las estructuras rígidas, y las redes de talento externo, por encima de los modelos tradicionales de contratación que hoy se perciben obsoletos.

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